Esitykset

21.4 tunnilla osa porukasta seurasi IB-ryhmien esityksiä tietokoneelta AC:n välityksellä, ja osa paikan päältä auditoriosta. Minä olin seuraamassa esityksiä auditoriossa. Esitykset koskivat yritysten organisaatiomuutoksia ja etikkaa. Oli mielenkiintoista seurata esityksiä englanniksi. Vaikka me opiskellaan samaa alaa, IB- ryhmien esitykset ja käyttäytyminen esiintymistilanteessa poikkesi mielestäni kovasti meidän käyttäytymisestä. He ottivat enemmän aikaa itselleen ja olivat innokkaita vastaamaan kysymyksiimme. Me yleensä jaamme esiintymisroolit tasapuolisesti kaikille, kun taas heiltä saattoi vetää koko esityksen vain yksi henkilö.

Auditoriossa oli paljon helpompi ja mukavampi seurata esityksiä kuin AC:n välityksellä. Niistä sai enemmän irti ja tunsi esiintyjien ammattilaisuus. Välillä AC:n välityksellä olevasta esityksestä ei kunnolla kuullut, koska puhuja puhui eri tavalla mikkiin tai liikkui esityksen aikana. Myös eri kansalaisuuksien aksentit tulivat esille. Oli jännä huomata, kuinka eri kansalaisuuksien aksentit eroavat toisistaan. Esiintyjät puhuivat kuitenkin selkeää englantia, joten esityksistä sai paljon irti.

Seminaari 20.4

Seminaari 20.4

Tänään opiskelu tapahtui sekä auditoriossa, että pienluokassa AC:n välityksessä. IB puolen opiskelijat esittelivät omien raporttiensa pääkohdat, jotka liittyivät eri kulttuurien väliseen käyttäytymiseen ja monikulttuurisien ryhmien johtamiseen.

Esityksien seuraaminen oli mielenkiintoista, sillä opiskelijat tulivat eri kulttuureista, joten he pystyivät tuomaan konkreettisia kokemuksia kulttuurien välisistä kohtaamisista ja toimintatavoista. Esimerkiksi suomalaisten hiljaisuus oli ollut yhdelle ulkomaalaiselle opiskelijalle outoa aluksi ennen kuin hän ymmärsi, että se on Suomessa tavallista.

Esitykset antoivat eri näkökulmia kultturien välisestä työskentelystä ja niiden ymmärtämisestä. Joillekin on luontaista aloittaa  bisnes keskustelut small talkilla tai esimerkiksi perheestä kysymällä, tämä saattaa tuntua varsinkin suomalaisista hiukan vieraalta tai tunkeilevalta. Myös eri käsimerkkien käytöt tarkoittavat eri kulttuureissa täysin eri asioita.

Mitä siitä kertoisin, kysyjille vastaisin?

Oman osaamisen markkinoinnin äärellä oltiin tänään. Pohdittiin, mitä työhakemuksessa olisi hyvä tuoda itsestä esille ja kuinka se olisi hyvä tehdä, jotta erottuisi lukuisten hakijoiden joukosta. Ei ole muuten mitenkään yksinkertainen juttu, saman asian kun voi tuoda esille hyvin eri tavoin. Pitäisi osata löytää se toimivin ja rekrytoivan osapuolen näkökulmasta edukseen erottuvin tapa. Siinä sitä onkin pohtimista.

Pitchaukseenkin tänään pureuduttiin hieman. Kuinka lyhyessä ajassa saa välitettyä kuulijalle itsestään olennaisen tiedon ja herätettyä kuulijan mielenkiinnon? Tuon kysymyksen ratkaisemisesta ja taidokkaasta toteutuksesta on tässä taitolajissa kyse. Yhteistä työhakemukselle ja pitchaus-puheelle on se, että kummankin toteuttaminen vaatii perehtymistä, eikä harjoituksestakaan olisi haittaa.

Tämän päiväiset luennot herättelivät ajattelemaan, kuinka pienistä asioista voi työpaikan saaminen ollakin lopulta kiinni: tekniikasta ja oikeista sanoista. Ja nykypäivänä tähän listaan voisi vielä lisätä työpaikan löytämisen, kun monista työpaikoista ei huudella yrityksen ulkopuolelle. Ehkä se avainsana onkin rohkeus. Rohkeus lähestyä työnantajia ja tuoda omaa osaamistaan esille.

Organisaatiomuutos

Torstai 26.3.2014

Tänään tehtävänämme oli tehdä Karelian organisaatiosta asiakaslähtöisempi. Aloitimme tehtävämme miettimällä Karelian hierarkiaa sekä millainen on asiakaslähtöisen organisaation malli. Löysimme paljon netistä tietoa sekä pohdimme yhdessä sitä, että miltä nykyinen malli näyttää.

Teimme lopuksi Karelialle uuden organisaatiorakenteen. Lisäsimme tukiryhmän, johon kuuluvat avainhenkilöt ja opiskelija kontaktit. Mikäli organisaatiosta halutaan asiakaslähtöisempi niin asiakkaiden ja edustajien tulisi olla rakenteessa mukana. Toimiala johtajat siirsimme strategiseen johtamiseen, koska sen avulla saatiin yksi porras kokonaan poistettua. Koulutuspäälliköt voivat olla yhteydessä yksikköjen päälliköihin, ja mielestämme strateginen johtaminen tarvitsee toimialajohtajia. Mitä matalampi hierarkia on, niin sitä asiakaslähtöisempi organisaatio on.

Moodlen sivuilta on nähtävissä meidän uusi organisaatiorakenteemme.

Maanantai 23.3

Maanantai 23.3

Maanantain tunneilla esitimme referaateista tehdyt esitykset. Meidän ryhmä esitti oman osuuden viimeisenä, ja esityksemme oli kokonaisuutena ihan hyvä ja pysyimme aikataulussa. Olimme varautuneet yhden ryhmäläisen poissaoloon , sillä tiesimme hyvissä ajoin, että hän tulee puuttumaan esityksestä, poissaolo ei siksi vaikuttanut asioiden esille tuontiin. Maanantain tunneilla oli myös mielenkiintoista kuunnella toisten ryhmäläisten esityksiä, ja heidän tapaa esitellä oma asiansa.

Tiistai 24.3

Tiistain tunnilla kävimme läpi eri organisaatioiden rakenteita. Kukin ryhmä laati fläppitaulun aiheestaan. Tunnin lopussa ryhmät esittelivät vuorollaan työnsä muille.

Meidän ryhmä teki fläppitaulun tiimi/projektiorganisaatiosta. Piirsimme kuvan, joka havannoillistaa minkälaisia toimijoita projektiorganisaatio tarvitsee ja kuka sitä ohjaa.

Meidän mielestä kyseinen organisaatiomalli näkyy enemmän tai vähemmän markkinointiyrityksissä sekä mm. rakennussuunnittelussa ja kouluissa.

Prezin valmistelua

Perjantai 13.3.2015

Jäimme ryhmän kanssa vielä verkkopalaverin jälkeen valmistelemaan meidän esitystä liittyen aiemmin saamiimme raportteihin.

Esitykseen oli määrä käyttää Prezi -ohjelmaa, jonka käyttö osoittautui yllättävän käteväksi ja esitys poikkeaa ulkoasultaankin tavallisesta PowerPoint -esityksestä. Vaihtelu virkistää.

Ohjelman käyttö oli siis helppoa ja saimmekin koko esityksen siltä osin valmiiksi jo samana päivänä. Pidimme Prezin sisällön melko lyhyenä ja tuomme siinä esille vain avainasiat raporteistamme. Tarkoituksena on sitten täydentää kohtia omin sanoin esityksen yhteydessä.
 Jokaiselle jäi kotiin mietittäväksi miten ja mitä omasta raportistaan haluaa tuoda maanantaina 23.3.2015 esityksessä esille.

Eva. nykyaikaa etsimässä - Suomen digitaalinen tulevaisuus

Nykyaikaa etsimässä

Teppo Turkin tekemä raportti Suomen digitaalisesta tulevaisuudesta vuonna 2009.

A                          Asiantuntijaryhmä: Risto Siilasmaa, Pekka Ala-Pietilä, Sari Baldauf, Matti Lehti

Suomi 1900-luvulla digitaalisen kehityksen edelläkävijä

Joka puolella maata, kaikissa kunnissa ja maakunnissa, lääneissä ja liitoissa, korkeakouluissa ja yhdistyksissä määriteltiin ja kirjoitettiin omia erillisiä paikallisia tietoyhteiskuntaohjelmia. kehitys ideoita digitalisaation aikaansaamiseksi oli paljon ja erillisiä projekteja oli käynnissä. Ongelma oli vaan siinä, että monet näistä projekteista ottivat vasiperän ja veivät turhaan resursseja.

Edelläkävijästä perässähiihtäjä

Kehityksen edetessä Suomi jäi huomattavasti jälkeen. 2009 hallituksen mielestä Suomi oli monilta osin tietoyhteiskuntakehityksen edelläkävijä, Tietystä näkökulmasta asia onkin näin, mutta kun tarkasteluun otetaan eri puolilla maailmaa kehitetty kansalaisten sähköinen asiointitili, voidaan todeta, että Suomi on todella jäljessä.

Digitalisaatiota tarvitaan 

• Ikääntyminen
• Velkaantuminen
• Elinkeinorakenteen muutosten tuomat haasteet

Asiointitilit  

Asiointitili muistuttaa pankkien verkkopalveluja, jonka avulla kansalainen voi hoitaa päivittäisiä asioitaan kotoa käsin. Asiointitilinin kautta kaikki julkisen sektorin tahot kotikunnasta valtion virastoihin tuovat palvelunsa kansalaisen saataville, eikä erillisiä palveluita tarvitse hakea erikseen netistä. Kehityksen myötä saataisiin käyttöön myös järjestelmä, jonka avulla teito on helpommin perillä ja vanhoista käytäntömalleista voidaan luopua.

 

 

Työyhteisöviestintä 2010-hanke

Työyhteisöviestintä 2010-hanke oli käynnissä Haaga-Helia ammattikorkeakoulussa vuosina 2005–2008.

Hankkeen tavoitteena oli sekä selvittää työn ja viestinnän olemusta 2000-luvun tietoperustaisissa organisaatioissa, että kehittää menetelmiä viestinnän suunnitteluun, toteutukseen ja arviointiin.

Tulokset:

1)    Työ on itsenäistä, itseohjautuvaa, oman itsen toteuttamista ja palkitsevaa henkisesti, usein myös taloudellisesti. Rasitteena ovat paineet ja kiire. Työ on oleellinen osa tekijänsä identiteettiä, suhde työhön on emotionaalinen.

2)    Yhteisöllisyys koettiin myönteisenä ja tavoiteltavana asiana.

3)    Hyvän viestinnän määrittelyt: viestinnän laatu eli mielekkäät sisällöt tarjottuna vastaanottajalähtöisesti, työyhteisön isojen asioiden käsittely vuorovaikutteisesti, ajantasatiedon helppo saatavuus ja tehokas tiedonvaihto, arvostava sisäinen keskustelu, mihin liittyy mahdollisuus vaikuttamiseen, työyhteisön jäsenten roolien selkeys ja niihin liittyvä osaaminen.

4)    Viestinnän käytännöt: Tiedonkulun periaatteita haluttiin selkeiksi kaikkien toimijoiden kohdalla. Esimiestyön ja johtamisen vuorovaikutteisuutta korostettiin ja ylipäätään työyhteisön päätöksenteon ja kehittämisen avoimuutta.

Johtopäätöksiä:

1)    Kokemukset työyhteisöstä ovat vahvasti sidoksissa viestintään. Tietoperustaisen työyhteisön jäsenet tuottavat todellisuutta yhdessä ja ovat itse osa sitä.

2)    Tietotyöläisen suhde tietoon on erilainen kuin perinteisen organisaation jäsenen. Hän ei ole vain tiedon vastaanottaja tai lähettäjä, vaan itse osa tiedon tuottamista ja sillä kommunikointia.

3)    Viestintä ei ole pelkkä funktio, joka on joidenkin vastuulla, vaan elimellinen osa kaikkea tekemistä. Jokainen työyhteisön jäsen on osallisena.

4)    Koska tietotyöläinen on itse osa viestintää ja tiedon muodostusta, keskeinen viestinnän foorumi on työtila itsessään.

5)    Roolit työyhteisöviestinnässä ovat muuttuneet tavallaan huomaamatta. Työyhteisön jäsenet eivät ole systemaattisesti hierarkkisessa suhteessa toisiinsa, vaan asiantuntijuus tuottaa yhtä vastuullisia rooleja kuin organisatorinen asema. Työyhteisössä elää kuitenkin myös traditionaalinen paradigma siinä mielessä, että johdolla ja esimiehillä on tärkeä rooli virallisen tiedon kommunikoijina.

6)    Työyhteisöviestintä peilautuu vahvasti johtamiseen ja johtamiskäytäntöihin. Esimiehen rooli työyhteisöviestinnässä on vahva mutta ei ylivertainen. Häntä pidetään tärkeänä tiedonlähteenä, mutta häneen ei kaikessa turvata eikä luoteta. Pikemminkin asia on niin, että asiantuntijat haluavat tietää, mitä esimies tietää ja ajattelee, mutta päätelmät tehdään itse tai kollegojen kanssa.

7)    Työyhteisöviestintä liittyy läheisesti asiantuntijaorganisaatioiden oppimiseen: viestintäkäytännöt ja foorumit voivat tukea tai ehkäistä organisaation tiedonmuodostusta ja tietämyksen lisääntymistä.

8)    Työyhteisöviestinnän sisällä on useita erityisalueita, jotka odottavat viestintäkäytäntöjen kirkastamista. Aiemmin tunnistettuja erityisalueita ovat olleet mm. esimiesviestintä, kriisiviestintä ja muutosviestintä. Tämä tutkimus nosti esiin seuraavien alueiden viestinnän erityisluonteen: johtoryhmä, uusi esimies tai johtaja, rekrytointiprosessi ja henkilöstömuutokset yleensä, projektit ja hankkeet, asiantuntijoiden ja tiimien välinen viestintä, kumppanuudet ja asiakkuudet.

Työyhteisöviestinnän uusi agenda

Edellä esitetyt tutkimusalueet ja niistä tarkennetut johtopäätökset yhdistetään toisiinsa. Syntyy yhteenveto ja konkreettinen määrittely työyhteisöviestinnän uudesta agendasta, joka muodostuu kuudesta ulottuvuudesta, jotka ovat sidoksissa toisiinsa:

-       isojen asioiden jakaminen ja keskustelu – seurauksena ymmärrys

-       ajantasatiedon saatavuus ja osallisuus sen vaihtamisessa – seurauksena ajan tasalla oleminen ja arvostuksen kokemus

-       tunnelma – seurauksena kuulumisen kokemus

-       osallistuminen ja vaikuttaminen työyhteisössä – seurauksena sitoutumisen kokemus

-       yhdessä tekeminen ja oppiminen – seurauksena sitoutuminen, yksilöiden ja koko työyhteisön osaamisen kehittyminen

-       viestintäfoorumien hyödyntäminen – seurauksena kaikkien osallistuminen ja osallisuuden vahvistuminen

Verkkopalaveri

Perjantai 13.3.2015

Tänään aiheenamme oli työhyvinvointi-päivä ohjelman suunnittelu. Olimme Joensuun ryhmä. Mietimme ryhmänä, millainen työhyvinvointipäivän tulisi olla ja missä se pidettäisiin. Valitsimme ryhmästämme ryhmän vetäjän ja sihteerin. Sihteerin tulee tehdä muistio kokouksesta.

Kokous suoritettiin verkossa AC-verkkokokousjärjestelmän välityksellä. Kokous aloitettiin n. 9:40. Se keski noin puoli tuntia. Kokouksen jälkeen meidän jokaisen tehtävänä oli tehdä muistio.

Suomen työelämä vuonna 2030

Tuomo Alasoini, Anu Järvensivu ja Jorma Mäkitalo ovat kirjoittaneet vuonna 2012 raportin aiheesta, Suomen työelämä vuonna 2030. Teksti kuuluu työ- ja elinkeinoministeriön raportteihin. Raportissa painotetaan, että Suomen työelämä on parhaillaan murrosvaiheessa. Murrosta tuottavat monien asioiden yhteenliittymä: teknologia, globalisaatio, ympäristökysymykset, väestön ikääntyminen ja arvoissa tapahtuneet muutokset. Keskeisin muutokseen aiheuttaja on teknis-taloudellinen muutos, joka perustuu erityisesti tieto- ja viestintäteknologioiden nopeaan kehitykseen. Teknologian muutos vaikuttaa yritysten tuotantoon ja organisaatioajatteluun, sillä yritykset pyrkivät oppimaan ja kokeilemaan uutta.

Vuonna 2030

1. Massatuotannon tilalle tulevat uudet tuotantomallit. Massatuotanto hiipuu kokonaan ja uudet tuotantomallit tulevat massatuotannon tilalle kokonaan. ICT mahdollistaa massatuotannon tilalle tulevat uudet tuotantomallit, koska se tarjoaa halvan informaation verkostomaisille tuotantomalleilla. Siinä tuotteen tai palvelun tuottaminen hajaantuu usean eri toimijan toteuttamaksi.

2. Muutokset ja uudistukset tuovat mukanaan haasteita työpaikoille. Mikäli jokin toimintatapa tai laite uudistuu, niin työn sujuvuus kärsii silloin. Toiset työntekijät ottavat muutokset toisia. Joidenkin mielestä työnteko ei enää tunnu mielekkäältä, mikäli muutoksia tapahtuu organisaation sisällä.  Muutoksia voidaan hallita strategisten toimenpiteiden avulla. Niitä on kaksi: reaktiivinen ja proaktiivinen työelämän kehittäminen. Reaktiivisen työelämän kehittämisen on passiivista, sillä sen tavoitteena on etsiä menneisyydestä hyväksi valittuja ratkaisuja. Proaktiivinen työelämän kehittäminen on taas aktiivista, ja se pyrkii kokeilemaan ja kehittämään aivan täysin uutta.  Proaktiivinen työelämän kehittäminen tosin vaatii rohkeutta ja halua kokeilla.

3. Työvoiman muutoksia tuovat myös suuret ikäluokat, työvoiman puute, nuorten elämäntapavalinnat ja kansainvälisyys työterveyden ja työkyvyn näkökulmasta. Mistä saadaan työntekijöitä, kun suuret ikäluokat jäävät pois? Onko silloin tarpeeksi tekijöitä? Nämä ovat suuria kysymyksiä, jotka ovat jo nyt esillä.

4. Työntekijöiden tulee itse organisoida työntekoaan ja toisaalta työntekoa organisoidaan joustavin kokonpanoin. Sillä tieto- ja viestintäteknologia tuo mukanaan ns. pilviteknologian. Teknologiset ratkaisut mahdollistavat tietoteknisten palveluiden hajautuksen ja ulkoistuksen siten, että loppukäyttäjä voi hyödyntää ohjelmia joustavasti. Pilviteknologia mahdollistaa, että ihmiset liittyvät sinne mitä erilaisimmissa paikoissa ja käyttöliittymissä. Joustava ja mobiili työnteko on mahdollistanut sen, että työnteko on yhä joustavampaa, ja saa itse valita ajan ja paikan, missä työtä tekee. Teknologia luo äärettömät rajat sille, että tämä on mahdollista.

5. Työskentely alkaa olla enemmän projektimaista. Projekteissa nähdään haasteena työn pilkkoutuminen pieniin osiin. Ihmiset joutuvat yhä nopeammin reagoimaan tuleviin muutoksiin. Vaarana voi olla, ettei työtä koeta enää mielekkääksi ja tulee ylikuormittumista. 

6. Työpaikoille tulee uudet pelisäännöt. Tähän vaikuttaa suuret ikäjakaumat, kulttuuri ja elämäntyylit. Alussa nähtiin, että suuret ikä-jakaumat tuovat haasteita työelämään, mutta kuitenkin se nähdään rikkautena ja mahdollisuutena. Tähän auttaa se, että kaikki ovat sosiaalistuneet digitaaliseen yhteiskuntaan.

7. Yhteiskunta on  tasa-arvoisempi. On siirrytty niin sanotusti feministiseen näkökulmaan. Ei nähdä enää suuria eroja miesten ja naisten välillä. Tämä on hieno asia, koska miesten ja naisten väliset palkkaerot ovat väärin, koska jos nainen tekee saman työn kuin mies, niin miksi miehelle maksetaan parempaa palkkaa. Osaa naisetkin nostella raskaita laatikoita tai tehdä laadukasta johtamista. Kun tasa-arvo lisääntyy sukupuolten välillä, niin ei työpaikoillakaan tule tasa-arvosta ristiriitoja tai puheita.

8. Arvot ja etiikka. Organisaation toiminta tulee olla taloudellisesti kannattavaa liiketoimintaa sekä edistää oikeudenmukaisuutta ja hyvinvointia. Nousee enemmänkin esille ns. yhteiskunnallisia yrityksiä, joissa korostetaan hyvinvoinnin edistämistä. 

9. Vaihtoehtoisesti muutokset työnteossa tuovat myös positiivista kuvaa. Työntekijän tulee koko ajan kehittyä ja vahvistaa asemaansa työmarkkinoilla. Voi olla, että voi luoda tasapainon elämälleen, että työnteko menee harrastuksena.